Link: Um "guia" sobre Baby-Boomers

Baby-boomers, Geração X, Geração Y...

Quer entender um pouco mais sobre as gerações e os diferenciais de cada perfil?

No Site HowStuffWorks é possível encontrar um "guia" completo com as principais características da geração dos baby-boomers.

Lembrando que a nossa consultora Julianna Higa elaborou um post sobre Geração Y!

Vale a pena conferir!

Equipe Tempo e Soluções
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Filmes para refletir: O Diabo Veste Prada e Amor Sem Escalas

Estamos estreando no blog a sessão "Filmes para refletir", onde esporadicamente indicaremos filmes que abordam questões de Gestão Organizacional camufladas em romances, aventuras, comédias, dramas e até mesmo terror!

Para o post inaugural, selecionamos:

- O DIABO VESTE PRADA
Sinopse: Andrea Sachs (Anne Hathaway) é uma jovem que conseguiu um emprego na Runaway Magazine, a mais importante revista de moda de Nova York. Ela passa a trabalhar como assistente de Miranda Priestly (Meryl Streep), principal executiva da revista. Apesar da chance que muitos sonhariam em conseguir, logo Andrea nota que trabalhar com Miranda não é tão simples assim.




- AMOR SEM ESCALAS
Sinopse: Ryan Bingham (George Clooney) tem por função demitir pessoas. Por estar acostumado com o desespero e a angústia alheios, ele mesmo se tornou uma pessoa fria. Além disto, Ryan adora seu trabalho. Ele sempre usa um terno e carrega uma maleta, viajando para diversos cantos do país. Até que seu chefe contrata a arrogante Natalie Keener (Anna Kendrick), que desenvolveu um sistema de videoconferência onde as pessoas poderão ser demitidas sem que seja necessário deixar o escritório. Este sistema, caso seja implementado, põe em risco o emprego de Ryan. Ele passa então a tentar convencê-la do erro que é sua implementação, viajando com Anna para mostrar a realidade de seu trabalho.



Deixamos o convite feito, se você já assistiu um dos filmes indicados, comente com o seu "parecer organizacional".

Bom Fim de Semana a todos!

Equipe - Tempo e Soluções

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Talentos - uma reflexão

Há muitas considerações e conceitos em torno do que seja o talento humano, e todas trazem um contexto teórico-prático interessante, muito válidas à uma reflexão.

O que se verifica atualmente é que o talento é uma habilidade inata ao homem que pode ou não ser desenvolvida durante a sua vida – vida pois não há um “prazo” determinado para seu desenvolvimento. Vimos pessoas desenvolverem habilidades quando crianças – o mais comum – e pessoas cuja habilidade surge após a idade adulta. Mas porque será que nem todos se sobressaem?

Howard Gardner, psicólogo cognitivo e educacional, postulou a teoria das inteligências múltiplas, e hoje acredita-se que todos nascem com várias capacidades (lógico-matemática, lingüística, musical, espacial, interpessoal, intrapsíquica, cinestésica e naturalística) que podem ser desenvolvidas durante a vida, algumas mais do que outras.

Partindo-se desse princípio, pode-se dizer que a capacidade de desenvolver habilidades é característica inerente ao homem, o que o faz detentor de talentos múltiplos.
A diferença de talentos está na individualidade de cada um. Todas as pessoas são livres para escolher suas carreiras, suas áreas a desenvolver.

Talento é habilidade que funciona quando interligada com outras características pessoais, como: responsabilidade, comprometimento, motivação e principalmente interesse.
São comportamentos que facilitam ou não o desenvolvimento das habilidades.

A habilidade em si, não é nada mais que uma habilidade. O como será desenvolvida e utilizada é que faz a diferença, em empresas ou mesmo em seu meio social.
Com isso, dizer que não possui talento não é mais uma desculpa plausível.

Dessa forma, os projetos de treinamento e desenvolvimento de profissionais em empresas que levam em consideração a individualidade de seus colaboradores são muito vantajosos para ambos, uma vez que a corporação terá um retorno maior de seu investimento e o colaborador, um crescimento pessoal e profissional.
E dependerá do profissional re-conhecer seus talentos e dificuldades, e descobrir qual sua habilidade tem interesse em desenvolver e trabalhar, para que possa, de fato, ser um talento para sua equipe.

Karen Kozuma
Psicóloga Consultora
Divisão de Recrutamento e Seleção // Projetos
Skype: kyk.ts

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Insatisfeito com sua carreira? Entenda o que é Reorientação Profissional

Com o objetivo de orientar o estudante sobre sua escolha profissional, a Orientação Vocacional é normalmente realizada em jovens entre 16 e 20 anos, período em que este público mais necessita de um rumo ao se decidir sobre a carreira que seguirá.
Mas você já ouviu falar em Reorientação Profissional?

Ao contrário da vocacional, este processo foi desenvolvido principalmente para profissionais com idades a partir de 21 anos que já possuem uma carreira, contudo, por algum motivo sentem-se insatisfeitos com suas escolhas.
Segundo pesquisa feita pela Market Analisys, 56% dos brasileiros encontram-se insatisfeitos com seus empregos atualmente. Fatores como a interferência dos pais, influência dos amigos e a falta de informações sobre as carreiras disponíveis no mercado, muitas vezes levam o adolescente a buscar o curso universitário incorreto, resultando futuramente em uma carreira mal desenvolvida. Obviamente aspectos como baixas remunerações, falta de políticas de incentivo e gestão incapaz, contribuem diretamente para que esses índices aumentem.
A insatisfação somada a falta de infra estrutura e planejamento nas empresas, acarreta em um maior número de profissionais que anualmente buscam a realização em nova áreas de atuação que consideram como “Mais satisfatórias”.

Contudo, o novo rumo profissional escolhido nem sempre é bem sucedido, pois geralmente atividades que consideramos como Hobby são confundidas com possíveis aptidões a serem desenvolvidas ou mesmo motivos que consideramos plausíveis durante o processo de mudança, podem não ter tanta credibilidade se forem analisados de um ângulo distinto e de maneira racional.

Sendo assim, a Reorientação Profissional caracteriza-se principalmente pela identificação dos possíveis motivos de insatisfação, áreas de interesse e aptidões, com o intuito de redirecionar o profissional para uma carreira que se adéqüe mais ao seu perfil, de acordo com as competências salientadas.
Como consultora, desenvolvo muitos projetos de gestão de carreiras e reorientação, pois tenho identificado que é comum encontrar candidatos indecisos ou mesmo desmotivados que possuem sérios questionamentos sobre sua vida profissional. Acredito que o intuito deste tipo de projeto não seja a recolocação do profissional em si, mas sim a estruturação desta mudança de maneira mais sólida, fornecendo através de ferramentas comportamentais e técnicas, o embasamento necessário para uma transição mais suave e garantida.

E você, já se questionou sobre o rumo que sua carreira vem tomando?

Julianna Higa
Consultora de RH
Skype: juh.ts
Divisão Recrutamento e Seleção // Consultoria

Humor de Sexta: Em uma entrevista...

Entrevistador – Como você administra a pressão?
Candidato – Ah, tranquilo. 11 por 7, no máximo 12 por 8 .

Entrevistador – Manter sempre o foco é muito importante. E me parece que você tem alguns lapsos de concentração.
Candidato – O senhor poderia repetir a pergunta?

Entrevistador – Como você se sente trabalhando em equipe?
Candidato – Bom, desde que não tenha gente dando palpite, me sinto muito bem.

Entrevistador – Como você se definiria em termos de flexibilidade?
Candidato – Ah, eu faço academia. Sou capaz de encostar o cotovelo na nuca.

Entrevistador – Nós somos uma empresa que nunca pára de perseguir objetivos.
Candidato – Que ótimo. E já conseguiram prender algum?

Entrevistador – Vejo que você demonstra uma tendência para discordar.
Candidato – Muito pelo contrário.

Entrevistador – Em sua opinião, quais seriam os atributos de um bom líder?
Candidato – Ah, são várias coisas. Mas a principal é ter liderança.


Entrevistador – Noto que você não mencionou a sua idade aqui no currículo.
Candidato – É que eu uso óculos, e isso me faz parecer mais velho.

Entrevistador – E qual é a sua idade?
Candidato – Com óculos ou sem óculos?

Entrevistador – Quais seriam seus pontos fracos?
Candidato – Ah, é o joelho. Até tive de parar de jogar futebol.

Entrevistador – Há alguma pergunta que você queria me fazer?
Candidato – Eu parei meu carro lá na rua. Será que eu vou ser multado?

Entrevistador – Por que, dentre tantos candidatos, nós deveríamos contratá-lo?
Candidato – Eu pensei que responder a isto fosse seu trabalho.

Entrevistador – Como você pode contribuir para melhorar nosso ambiente de trabalho?
Candidato – Bem, eu começaria trocando a recepcionista, que é muito feia.

Entrevistador – Várias pessoas que se sentaram aí nessa mesma cadeira hoje são gerentes.
Candidato – Puxa, o fabricante da cadeira vai ficar muito feliz em saber disso.

Entrevistador – Quando digo “Sucesso”, qual a primeira palavra que lhe vem à mente?
Candidato – Pode ser duas palavras?

Entrevistador – Pode.
Candidato – Milho. Nário.

Fonte: UOL Mais

Assédio Moral é acidente de trabalho?

No Congresso Nacional, deputados votam para a Lei que prevê os mesmos benefícios de funcionários afastados da empresa por acidente de trabalho aos funcionários moralmente agredidos.
O assunto é polêmico e promete estender a discussão.

Fonte: Portal G1 - Jornal Hoje

Ao falar, ler e escrever sobre Assédio Moral, devemos ser cautelosos e ter o discernimento para diferenciar se a situação é de agressão moral, envolvendo ofensa e desrespeito direcionado ao funcionário no ambiente de trabalho ou um desalinhamento de objetivos entre o subordinado e o seu superior.

Você acredita que a Lei, sendo aprovada, será aplicada nos moldes corretos da legislação?

Equipe Tempo e Soluções
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Avaliação Psicológica - desmistificando conceitos

Atualmente o trabalho do psicólogo vêm se consolidando nas empresas, sendo que a porta de entrada poder-se-ia dizer que foi o subsistema Recrutamento e Seleção.

Em virtude da necessidade de se entender os perfis distintos existentes dentro de uma cultura organizacional, a avaliação psicológica surge como uma importante ferramenta de trabalho que o profissional utiliza como auxílio à compreensão das diversas características comportamentais que integram o individuo.

Apesar do aumento considerável na utilização da avaliação psicológica, esta ainda carrega alguns preconceitos e receios por parte das pessoas avaliadas, muitas vezes devido à imagem do psicólogo.

O psicólogo, que hoje se firma como uma profissional da ciência humana, ainda é visto erroneamente por alguns como um “mago”, como se fosse capaz de desvendar todos os mistérios que povoam a psique das pessoas, mistérios estes que os próprios desconhecem. Este equívoco é estendido á sua metodologia de trabalho, sendo a avaliação psicológica utilizada como ferramenta de auxílio para a compreensão do contexto interno do indivíduo perante a sua realidade externa.

Percebe-se este equívoco quando o profissional menciona a palavra “teste psicológico” e “dinâmica de grupos” . Principais ferramentas de apoio da avaliação psicológica, são muito criticadas por quem é avaliado sob a justificativa de que não alcançam uma avaliação completa do indivíduo.

Longe da pretensão de se ter uma avaliação total do indivíduo, estes métodos são utilizados como material de apoio ao trabalho do psicólogo com o intuito de aumentar sua compreensão acerca dos avaliados, provendo-o de maior número de informações para a realização de um trabalho mais eficaz. O objetivo não é rotular, mas sim identificar aspectos internos do profissional que o mesmo não se encontra em condições (por limitação de tempo ou mesmo dificuldades ou desconhecimento) de expor.

Esses métodos, muito utilizados em empresas e consultorias na área organizacional, atualmente colaboram com diversas áreas e projetos cujo foco seja o profissional.
Competências como visão estratégica, liderança, organização, planejamento, iniciativa, criatividade, inovação, trabalho em equipe e competências interpessoais (entre outras), são muito valorizadas em organizações cuja visão é estratégica, voltada à capacitação de talentos e competências de colaboradores.

Esta nova cultura empresaria traz a importância de se utilizar a avaliação psicológica a fim de identificar perfis ideais às empresas, pois que atualmente é fato que apenas um currículo com formação acadêmica, ferramentas e técnicas não caracterizam um profissional – mas suas atitudes, comportamentos e tendências – sua cultura a ser integrada à Missão e Visão da organização.

Qual é a sua percepção e opinião sobre Avaliações Psicológicas?

Karen Kozuma
Psicóloga Consultora
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Os blogs da Você S/A

Que a Você S/A é referência de business magazine todo mundo já sabe.
Com linguagem apropriada ao negócio, pauta de estratégias de grandes organizações, entrevistas com top executivos, economia mundial e pesquisas de mercado.

Mas na Web a revista desenvolveu um conteúdo diferenciado (e criativo) através de seus blogs - a grande maioria voltado à Recursos Humanos.

Confira!

Estagiário Y - @estagiarioy
"O fabuloso dia a dia de um profissional em início de carreira"

Na mira do headhunter - @marcelocuellar
"O que as empresas realmente querem na hora de contratar um talento"

Comunicar é preciso - @marciomussarela
"Comunicação excelente para uma carreira melhor ainda"

CEOs do futuro
"Gestão e carreira na ótica de um executivo"


Listamos apenas alguns, a lista completa você encontra aqui!

Equipe Tempo e Soluções
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Como se destacar no Processo de Seleção - Parte 1

Como Consultoras em Recursos Humanos, nosso principal papel é identificar possíveis erros ou desvios de processos em gestão de pessoas e ensinar nossos clientes, sejam eles candidatos ou mesmo empresas, a corrigi-los.
Não cabe a nós realizarmos as correções de forma independente, pois desta forma não haverá a evolução do fluxo (informações ou atividades) e o erro voltará a se repetir.

Acredito que por trabalharmos desta forma, muitos profissionais recorrem aos nossos conselhos quando buscam uma recolocação.
Baseando-me nestes conceitos, iniciaremos a sessão "Como se destacar no Processo de Seleção" voltada a dicas simples que podem auxiliá-los durante a busca de um novo projeto.

Ao se candidatar:
Estude a fundo o perfil das posições antes de se candidatar a elas. Verifique se o seu perfil se enquadra nas exigências mínimas do cargo e se a gestão da empresa contratante está alinhada aos seus objetivos profissionais. Ao publicarmos uma posição, recebemos em média 130 currículos/dia de profissionais interessados no cargo, contudo, apenas 10 % se enquadram nos requisitos divulgados.
A falta de análise da posição, muitas vezes resulta em um mau desempenho em entrevista, pois que o candidato comparece à empresa sem saber do que se trata a posição, causando uma má impressão durante a 1ª avaliação.

Ao elaborar seu currículo:
Tente redigir um currículo objetivo e organizado, contudo, que possua o maior número de detalhes sobre as atividades e tecnologias utilizadas possíveis. Em muitos casos, um software que você considera desconhecido, mas que chegou a utilizar em uma colocação anterior pode ser um requisito imprescindível exigido pelo empregador. Não se estenda demais no desenvolvimento dos assuntos, pois se levarmos em conta que um recrutador demora em média 1 minuto para analisá-lo, se as descrições forem muito extensas, boa parte das informações serão ignoradas.

Ao participar de uma entrevista:
Antes de comparecer a uma entrevista, estude a posição e tente conseguir o maior número de informações possíveis sobre o cargo. Através do Autoconhecimento, tema mencionado anteriormente neste blog, identifique quais são as competências que você possui que podem agregar as atividades a serem desenvolvidas e a empresa contratante. E principalmente, ressalte-as em entrevista. Como descrito pela Psicóloga Consultora Karen Kozuma, “O candidato que, durante a entrevista, não demonstra reconhecer estes aspectos internos, dificilmente será percebido como um potencial para a empresa, pois que a mesma, por conseguinte, também não conseguirá identificar”.

Se você encontra-se disponível no mercado, dedique pelo menos 04 horas diárias de seu tempo para buscar uma recolocação, não economizando esforços ao ir a uma entrevista, desenvolver um e-mail ou mesmo currículo personalizado antes de enviá-lo ao recrutador. Modelos prontos destes documentos facilitam a vida do candidato e reduzem o tempo ao se candidatar a uma posição, contudo, ao redigir um texto especificamente para aquele cargo você pode aumentar suas chances de ser convocado para uma próxima etapa.

Em fim, conseguir o emprego ideal não depende do recrutador que irá entrevistá-lo ou mesmo do gestor requisitante, mas sim da postura que você irá apresentar em avaliação, aliada ao seu conhecimento no que foi solicitado para o cargo. Não encare o avaliador como inimigo, pois o papel dele é apenas encontrar o perfil ideal para aquela função.
Não existem padrões ou metodologias a serem seguidas em um processo de seleção que aumentem suas chances de recolocação.
Tudo dependerá do bom senso do candidato, persistência e determinação.

Julianna Higa
Consultora de RH
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Divisão Recrutamento e Seleção // Consultoria

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Polêmica: O novo ponto eletrônico

A partir do dia 21 de Agosto entrará em vigor a lei dos Novos Pontos Eletrônicos em empresas com mais de 10 funcionários.

A "novidade" programada para o próximo mês, já causa inúmeras discussões, tendo como principal questão a Sustentabilidade.

O novo Ponto Eletrônico imprime comprovantes de entrada e saída dos funcionários, indo em direção contrária a políticas de Sustentabilidade, influenciando também nos gastos com material "desnecessário" de organizações de "Gestão Verde".

Além do investimento nas máquinas, podendo chegar até R$6.000 - sendo que muitas empresas já possuem seus próprios equipamentos de Ponto Eletrônico instalados.



Fonte: G1 - Jornal Nacional

Diante dos "prós e contras" expostos, queremos saber:

Qual é a sua opinião sobre o Novo Ponto Eletrônico?

Equipe Tempo e Soluções

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Precisa-se de Geração Y!

Nascidos após 1978, os profissionais considerados como geração Y possuem um perfil inovador, pensam de maneira arrojada, normalmente são impacientes e tratam a tecnologia como extensão das próprias habilidades.
Capazes de realizar várias atividades ao mesmo tempo, os “Nativos Digitais” estão reinventando os conceitos construídos pelos “Boomers” e obrigam as grandes empresas a desenvolverem programas de retenção de talentos de alta performance.
Em geral, do ponto de vista de candidato, as competências imbuídas neste perfil são vistas como possíveis pontos a serem ressaltados em situação de entrevista. Mas será que do ponto de vista do empregador isso é realmente uma vantagem?

A facilidade em lidar com a tecnologia, a valorização da própria capacidade e a ambição, tornam esses jovens recursos extremamente produtivos, flexíveis e adaptáveis as novas tendências de mercado. Essas características são vistas por muitas empresas de gestão ousada, como investimentos em potencial a curto e médio prazo.

Contudo, segundo Renato Trindade - presidente da Bridge Research, empresa responsável por pesquisas que determinaram as principais características de consumo deste perfil, os indivíduos desse grupo se caracterizam pela volatilidade na profissão, a comunicação sem barreiras e pelo imediatismo. Partindo do princípio que para uma corporação identificar, contratar e treinar o profissional ideal resulta em custos muito altos não só financeiramente, mas também em tempo, para muitos empregadores contratar um perfil instável e que não trará um retorno a longo prazo para a empresa, muitas vezes não é interessante.
Outro dos muitos possíveis fatores que tornam este tipo de contratação uma desvantagem, seria o conflito gerado entre equipes multidisciplinares com profissionais igualmente qualificados, contudo, com diferenças de idades de até 10 anos.
Grande parte das gestões conservadoras ainda possui certa resistência em contratar este tipo de profissionais.

Pesquisas indicam também que boa parte da instabilidade profissional atribuída ao perfil deve-se principalmente a impulsividade por parte do funcionário em aceitar uma nova proposta e falta de programas de gestão e retenção de equipes de “Alta Performance”. Um profissional desmotivado possui uma tendência maior a procurar uma nova recolocação, aumentando assim o turnover nas empresas.

Sendo assim, se você possui este perfil, busque se candidatar a cargos em corporações que investem em treinamento e gestão de equipes “High performance”. Para este empregador em específico, contratar este tipo de profissional é considerado definitivamente uma vantagem.
Empresas como a Chemtech, Kimberly-Clark, Google, SAP, CISCO, Mastercard e Yahoo! vêem desenvolvendo programas para retenção deste tipo de talentos, onde os colaboradores são incentivados a se desenvolver constantemente através de desafios e são compensados em contrapartida por projeções verticais na hierarquia da empresa. “Vídeos Currículos” enviados pelo Youtube, “Second Life” em simulações de treinamento e Mentoring para mulheres empreendedoras são algumas das novidades criadas para motivar esta geração.

Julianna Higa
Consultora de RH
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Divisão Recrutamento e Seleção // Consultoria

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A importância do plano de Remuneração Estratégica para as organizações

O formato de Remuneração Fixa é encontrado na maioria das empresas, porém para acompanhar o mercado e concorrência, é necessário que mudanças sejam feitas neste método, pois o mesmo já não garante e sustenta a motivação do colaborador.

O salário “fixo” subentende-se que é um fator permanente, e não um incentivo atrelado às responsabilidades de acordo com o desenvolvimento profissional, não há relação com o desempenho, alcance de metas ou qualquer função voltada a resultados.

- Projeto e Consultoria da Tempo e Soluções
Com base em pesquisas e estudos, Tempo e Soluções se capacitou e apresenta ao mercado a migração para o Modelo Estratégico de Remuneração, o desenho do programa é elaborado de acordo com as características de gestão de cada organização, tendo como o objetivo central o alinhamento entre colaboradores e o negócio da empresa; este modelo de remuneração inibe que situações como: tempo de casa, lealdade ou formação escolar interfiram na administração salarial.

Com a Remuneração Estratégica consideram-se como fatores decisórios: resultados entregues, criatividade, inovação, espírito empreendedor e iniciativa.
Adotamos a metodologia baseada em indicadores de Desempenho e Competências para o desenvolvimento do plano de Remuneração Estratégica, estimulando o processo de incentivar constantemente os colaboradores a fim de alcançar metas e resultados desafiadores, tanto pessoais quanto corporativos.

O Plano de Remuneração Estratégica somado a Programas de Incentivo são capazes de incrementar as relações entre empresa e colaborador, ambos promovem a entrega não apenas da atividade técnica, mas a competências individual e organizacional; a empresa é inserida no mercado para acompanhamento de planos de remuneração de suas concorrentes e o mercado, os quais acabam por atrair seus talentos com propostas de trabalho em destaque.


Sandra Reimi Anzai
Consultora de RH
Skype: sra.ts
Divisão Consultoria e Projetos // Recrutamento e Seleção

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Salve o Golfo do México... "BE THE ONE"!

Diversas celebridades do meio artístico, musical, esportivo e político se uniram para a Campanha "Restore The Gulf" - visando através de um abaixo assinado, "reconstruir" o mal causado no acidente ambiental do Golfo do México; recentemente prejudicado pelo vazamento incalculável de petróleo até a costa americana.

Assista o video e reflita sobre o prejuízo causado ao mundo.

O autoconhecimento como diferencial nas entrevistas

Este é um tema que muitas pessoas podem julgar como “batido”, ou mesmo irrelevante, mas por mais que tenhamos ouvido falar muito sobre o autoconhecimento e já saibamos o seu significado e importância, são poucos os que realmente buscam esta “habilidade”.

Habilidade, pois é um processo que muitas vezes pode ser frustrante, visto que acabam por aparecer não só nossas qualidades mas como também nossas fraquezas – e dessa forma, muitos têm dificuldades demasiadamente para concluir este processo. Pode-se dizer até que é uma constante, pois que sempre estamos em desenvolvimento e transformação, e sempre nos descobrindo e “redescobrindo”. Mas vamos nos ater ao ambiente profissional – mais especificamente em um processo seletivo.
A entrevista é o principal meio do candidato conseguir seu almejado emprego nas empresas.

O que muitas pessoas não sabem (às vezes até sabem, mas não dão a devida importância) é que o autoconhecimento é um fator fundamental para que o candidato se sobressaia durante o processo seletivo.
O autoconhecimento proporciona ao indivíduo a habilidade de conhecer os próprios pontos fortes e também os de melhoria. O candidato que, durante a entrevista, não demonstra reconhecer estes aspectos internos, dificilmente será percebido como um potencial para a empresa, pois que a mesma, por conseguinte, também não conseguirá identificar.

Este é um processo interno do próprio profissional que afeta e reflete a organização em que está inserido – colegas, subordinados e mesmo supervisores.
Conhecer os pontos fortes faz do candidato um potencial no processo de seleção, assim como os reconhecer os pontos a serem trabalhados, pois demonstra que o candidato sabe quais aspectos precisa desenvolver para crescimento de si e de sua equipe.

E quando se fala “autoconhecimento”, de nada vale o profissional achar que é de um jeito enquanto todos o vêem de outra forma. É um processo no qual deve se levar em consideração o exterior, o meio e as pessoas em sua volta, pois que as respostas das mesmas refletem o próprio comportamento deste profissional. Entender o que as pessoas próximas percebem sobre si mesmo traz muitas descobertas interessantes, que auxiliam (e muito) este processo interno.

CANDIDATO:
Ao participar de um processo seletivo, procure fazer uma auto-avaliação sobre o que busca numa empresa, qual o seu diferencial que pode contribuir para esta corporação, seus aspectos a serem desenvolvidos, qual “bagagem” pessoal e profissional está levando para abrir ao entrevistador, além do próprio currículo. Isso é um fator que pode fazer muita diferença não somente durante um processo seletivo, mas também em todo o desenvolvimento de carreira do profissional.


Karen Kozuma
Psicóloga Consultora
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Divisão de Recrutamento e Seleção

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É TEMPO de inovar, é TEMPO de blogar!

As Mídias Sociais dominam cada dia mais o infinito espaço da Web, e, agora marcam presença definitiva no mundo corporativo, onde as empresas aliadas à estas poderosas ferramentas 2.0, transformam sua cultura empresarial a fim de desenvolver novos recursos e negócios no mercado.

Acompanhando a “onda 2.0”, a Tempo e Soluções torna-se uma Consultoria Estratégica em Recursos Humanos, com novos valores de relacionamento e negócio na Web, onde o senso colaborativo de nossa equipe junto com os profissionais os quais interagimos diariamente em nossas divisões: Recrutamento e Seleção, Treinamentos e Projetos possam agregar e disseminar conhecimento.

Temos em vista que o blog seja o link ideal para a troca de experiências, networking e aprendizado.

É TEMPO de inovar... é TEMPO de blogar!

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Equipe Tempo e Soluções
Recrutamento e Seleção:
- Divisão Administrativa e Operações
- IT Skills (Recrutamento TI)

Consultoria Interna e Externa

Treinamento e Desenvolvimento

A Tempo e Soluções 2.0

Acompanhando as tendências e os resultados das Mídias Sociais e Virtuais em pról do negócio das organizações, a Tempo e Soluções agora é 2.0!

Reformulamos nosso Blog, nos rendemos ao Twitter e possuimos uma conta de acesso nas principais e atuais redes sociais!

Divulgaremos constantemente informações focadas a Recursos Humanos, bem como escopos de nossos projetos em parceria com grandes empresas.

Queremos compartilhar conhecimento e também contamos com o senso colaborativo, aceitando sugestões e comentários!

Até a próxima!
Equipe - Tempo e Soluções